A grande organização deve não apenas se ajustar ao fato de que cada funcionário é diferente, ela precisa também tirar proveito dessas diferenças, de forma a aproveitar o melhor os pontos fortes dos funcionários.
Diante disso, o RH e os gestores devem ficar atentos às pistas dos talentos naturais de cada colaborador.
Analogamente situar e tratar cada pessoa de modo que seus talentos sejam transformados em genuínos pontos fortes.
Alterando o modo como seleciona, avalia, desenvolve e canaliza as carreiras de seu pessoal, essa organização revolucionária deve construir toda a sua dinâmica em torno
dos pontos fortes dos funcionários.
Fazendo isso certamente, a empresa ficará em posição de superar seus pares de
forma espetacular.
Pesquisa sobre pontos fortes dos funcionários
O Instituto Gallup fez a 198 mil funcionários que trabalhavam em 7.939 unidades de negócios de 36 companhias a seguinte pergunta:
Em seu trabalho, você tem a oportunidade de fazer todos os dias o que faz de melhor?
Foram então comparados as respostas com o desempenho das unidades e o que se descobriu foi o seguinte:
Quando os funcionários respondiam afirmativamente, tinham:
- 50% mais chances de trabalhar em um setor com menor rotatividade de
pessoal; - 38% mais chances de atuar em unidades mais produtivas;
- 44% mais chances de trabalhar em um segmento com melhores índices de
satisfação dos clientes.
E, com o passar do tempo, as unidades de negócios onde houve um aumento de respostas afirmativas tiveram um crescimento proporcional em produtividade, fidelidade dos clientes e retenção de funcionários.
Seja qual for o modo como você arranja os dados, a empresa cujos colaboradores sentem que têm seus pontos fortes mobilizados todos os dias é mais poderosa e mais forte.
Essa é uma notícia muito boa para a organização que quer estar na vanguarda da revolução dos pontos fortes.
A empresa está aproveitando os pontos fortes dos funcionários?
Se você quer saber se sua empresa está ou não baseada em tais proposições, verifique se possui as seguintes características:
- Sua organização gasta mais dinheiro treinando pessoas depois que são contratadas do que selecionando-as de forma adequada em primeiro lugar.
- Foca o desempenho de seus funcionários a partir da normatização do estilo de trabalho.Isso significa uma forte ênfase em regras, políticas, procedimentos e “competências comportamentais”.
- Gasta a maior parte do tempo e dos recursos de treinamento tentando tapar os buracos nas habilidades ou competências dos funcionários. Chama essas lacunas de “áreas de oportunidade”. Seu plano de desenvolvimento individual, se você
tem um, é construído ao redor dessas “áreas de oportunidade”, seus pontos fracos. - Sua organização promove as pessoas com base nas capacitações ou experiências que elas adquiriram. Afinal, se todos podem aprender a ser competentes em quase tudo, os que mais aprenderam têm de ser os mais valiosos.
Assim, deliberadamente, sua organização concede o maior prestígio, o maior respeito e os salários mais altos às pessoas mais experientes e bem lapidadas.
Encontrar uma empresa que não tenha essas características é mais difícil do que encontrar uma que tenha.
A maioria dá pouca atenção aos pontos fortes dos funcionários e empenha-se em minimizar seus pontos fracos.
Veja abaixo formas de explorar e descobrir os pontos fortes dos funcionários:
É muito comum que as empresas ainda não possuam um recrutamento e seleção estruturado.
A partir dai, muitas vezes eles contratam pela pessoa e não pelo cargo.
Isso significa, que ao contratar um novo funcionário a empresa se embasa no que aquele indivíduo parece oferecer de positivo ao trabalho, mas não levam em consideração se é isso que eles precisam naquele momento.
Sendo assim, a chance de se contratar alguém que mesmo com talentos e podendo ser muito atrativo para a instituição, não está no local correto, desenvolvendo as melhores alternativas para o que tem a oferecer.
Assim, a empresa precisará investir em uma ou mais dessas possibilidades:
- Treinar essa pessoa mais do que seria necessário;
- Readequar as atividades dessa pessoa para aproveitar mais dela;
- Transferir esse indivíduo para outro local;
- Se não for possível nenhuma das opções acima, demitir e contratar outra pessoa.
2. Análise Comportamental:
Através dessa ferramenta é possível para a empresa conhecer mais categoricamente seus profissionais, reconhecendo quais são seus pontos fortes e pontos a melhorar.
É um relatório que inclui dados qualitativos dos profissionais, resultante de testes de personalidade, raciocínio, atenção, levantamento de competências e entrevista por competências.
Desta forma, consequentemente se tem de maneira rápida um resumo e antecipação do perfil do indivíduo.
3. Avaliação de Desempenho por Competências
Avaliação de Desempenho por Competências é diferente das avaliações de desempenho tradicionais.
Pois além de avaliar o indivíduo em suas competências técnicas e competências comportamentais, tem como objetivo avaliar o quanto ele entrega destas para a empresa.
Ao se aplicar a Avaliação de Desempenho por Competências o objetivo é mensurar se o colaborador tem apresentado comportamentos que expressem as competências requeridas pela empresa.
A maioria das empresas adota um processo para assegurar o uso eficiente de seus recursos práticos.
Os processos Six Sigma ou ISO 9000 são lugares-comuns.
No entanto, poucas organizações desenvolveram um processo sistemático para o uso eficiente de seus recursos humanos.
Elas podem fazer experiências com planos de desenvolvimento individual, pesquisas de 360 graus e competências.
Mas tudo isso visa principalmente corrigir os pontos fracos de cada funcionário, em vez de desenvolver seus pontos fortes.
A Time Consultoria Gestão em RH desenvolve essas ferramentas, elaborando e construindo planos para apoiar sua instituição.
Por: Audrey Faria – Consultora Time Consultoria RH
Trechos do livro: Descubra seus pontos fortes – Don Clifton
