A Avaliação de Desempenho é uma Ferramenta Gerencial de Gestão de Pessoas e tem muitas finalidades para uma boa organização.
Ela mede momentaneamente o reflexo de atuação de cada colaborador.
Apesar do termo momentâneo, em geral reflete o desempenho que cada um teve em um passado recente e o quanto ele influencia para a empresa e para os colaboradores que atuam em sua proximidade.
1. Com qual objetivo realizo a avaliação de desempenho?
De certa forma, eles podem ser os mais diversos:
- Expectativa de crescimento após análise de resultados
- Plano de Treinamento, trabalhando os Gap’s mais recorrentes dos indivíduos da organização;
- Promover ou premiar os melhores
- Punir aqueles que não se comprometem com a expectativa da empresa.
- Elaboração do Programa de Desenvolvimento Individual
Observado por uma ótica a longo prazo, a avaliação de desempenho permite à empresa avaliar como determinado colaborador tem entregado os resultados, sendo possível traçar metas claras sobre o que se espera de cada profissional no futuro.
É realmente uma ferramenta exemplar de medição para tomadas de decisão.
2. Tipos?
– 90º – Auto Avaliação e Avaliação do Superior sobre o Profissional
– 180º – Auto Avaliação, Avaliação do Superior sobre o Profissional e Avaliação dos Subordinados para o Profissional
– 360º – Os mesmos anteriores, incluindo a avaliação dos Pares (pessoas que ocupam Cargos de mesmo nível)
3. É a primeira vez da minha empresa, por qual começo?
Para uma empresa que está começando uma Avaliação 90º é a mais indicada, pois ainda não existe maturidade para uma avaliação verdadeira.
Como resultado inicial, os responsáveis por avaliar geralmente podem ofuscar a verdadeira opinião por receio de como será tratado o resultado.
Sendo assim, é interessante nos primeiros 02 anos a empresa criar a cultura de avaliação, consequentemente a tendência é o líder amadurecer tratando de forma mais profissional e não pessoal o feedback recebido e dado.
4. Com qual periodicidade eu posso fazer?
O mais recomendado para qualquer empresa é que se realize com uma periodicidade ANUAL, porém existem empresas que desenvolvem a cada SEMESTRE.
Portanto, ao não se gerar tempo hábil suficiente para ser implantado uma mudança real, o colaborador pode apenas se sentir pressionado e a partir daí ter uma desmotivação afetando ainda mais seu desempenho.
5. O ideal é fazer on-line ou presencial?
Como resultado da facilidade que as tecnologias promovem, é preferível estar utilizando formas on-line para serem veiculados os questionários de avaliação de desempenho.
Desta forma além da agilidade é permitido a economia do tempo ao ser feito o levantamento dos dados pela Empresa contratada para ser realizada a ferramenta.
O colaborador muitas vezes se sente mais confortável em responder sem a presença de outra pessoa.
6. Quem irá ter acesso ao resultado?
Normalmente, o processo em geral é conduzido à distância, sendo que cada colaborador terá um Login e uma Senha individual.
Apenas a Gestão de Pessoas da empresa tem o controle global das informações.
Desta forma, após o formulário ser estabelecido, ele é enviado a todos os envolvidos e ao responderem os dados são compilados e ao final um relatório completo é devolvido.
Em geral os dados ficam disponíveis por um período determinado à disposição de cada um. Normalmente este período é de 12 meses.
7. Qual é o custo para ser implantado?
O custo depende de quantos colaboradores irão participar do processo, sendo que este levantamento é individual para cada empresa.
Portanto também são vários fatores a serem levados em conta quando se fala em avaliar valores, ou seja é necessário avaliar, quanto tempo ficará disponível, quantos colaboradores, quantos módulos de análise (Feedback, etc.) e outros detalhes.
8. Qual o próximo passo a ser feito, depois da finalização?
Primeiro de tudo, é importante que a empresa tenha um objetivo bem claro sobre a implantação da ferramenta de Avaliação de Desempenho.
Além disso, para todos os objetivos estabelecidos com a exceção da demissão, é imprescindível que se realize um PDI (plano de Desenvolvimento Individual) para os colaboradores participantes.
Apenas desta forma fica documentado quais são as ações que a empresa e o trabalhador terão até a próxima avaliação para que os GAPS (notas esperadas Vs Notas obtidas) sejam eliminados.
Acima de tudo, um cuidado que a empresa contratante deve ter é se o Fornecedor entende de Gestão de Pessoas ou se é apenas uma empresa de TI (Tecnologia da Informação).
Sendo assim, ao final só haverá levantamento de perguntas e questionamentos padrões, que não refletem a individualidade de cada empresa/negócio.
A empresa deve estar atenta, pois uma Avaliação de Desempenho para uma Indústria, uma empresa de serviços ou um comércio não tem quase nada em comum.
Entretanto, dados iguais não refletem o resultado esperado, ou seja, a Avaliação de desempenho de um bom profissional para uma empresa de serviços pode parecer decepcionante para uma Indústria.
Tem mais dúvidas? Nos consulte.
Por: Cesar Viegas – Sócio Diretor da Time Consultoria – Engenheiro/MBA em Negócios, atuando com ferramentas gerenciais de RH há mais de 20 anos.
