Quando se fala em introduzir ou rever o Plano de carreira, muitos Diretores, Gerentes e mesmo profissionais de Recursos Humanos ficam preocupados com a questão das repercussões que a expectativa dos funcionários pode gerar.
Há um mito sobre a questão das expectativas.
No entanto, expectativa é esperança.
O que é plano de carreira?
Plano de carreira é um programa estruturado que estipula o caminho que cada funcionário vai percorrer dentro de uma organização.
Ele determina as competências necessárias para cada posição hierárquica e também qual é a expectativa da empresa em relação àquela posição.
Como a expectativa dos colaboradores, pode ser usada positivamente.
Na experiência do dia-a-dia da consultoria, o que se nota é exatamente o oposto do que se teme.
Quando há expectativa, há uma atmosfera favorável a uma comunicação de qualidade com os funcionários.
A expectativa dos funcionários é um sinal de que o corpo organizacional está vivo e vibrando.
Uma empresa em que seus funcionários não tenham expectativas de melhorar de vida, de melhorar profissionalmente, de melhorar seus salários, provavelmente está condenada a vegetar e até a desaparecer ou trocar de dono.
Como transformar a aparente ameaça em oportunidade?
Utilizando então, uma comunicação de qualidade, aberta, sincera, sem meias palavras, sem hesitações.
Inegavelmente, muitos Diretores e Gerentes receiam ser mal compreendidos pelos funcionários.
Como resultado, no entanto desse receio sem fundamento, acabam instruindo seu departamento de Recursos Humanos a tratar seus funcionários como se fossem todos imaturos.
Qualquer funcionário que esteja na ativa tem condições de entender perfeitamente qualquer comunicação sobre o plano de carreiras.
Sim, inegavelmente até os funcionários de pouca instrução sabem o que é um “parâmetro de mercado”, um “salário adequado”, mesmo que não consigam dar a definição desses termos.
Decerto, quando os funcionários recebem informações claras sobre o que a empresa está fazendo nessa área e como vai funcionar o sistema de plano de carreira conectado com o plano de cargos e salários, eles têm uma nova perspectiva para planejar o que fazer para transformar suas expectativas (esperanças) em realidade.
Benefícios do plano de carreira
Por exemplo, saber que “carreira” é um dos lados de uma moeda.
O outro lado é “sucessão”.
A empresa quer ter pessoas preparadas para suceder pessoas que saem da empresa.
O funcionário pode aproveitar essas oportunidades para avançar sua carreira.
Afinal, um Gerente que sai da empresa pode provocar promoções em cascata.
Conquanto, fica claro para o funcionário que “progredir na carreira” depende de ele estar preparado e atento.
Quando o cavalo da necessidade de uma sucessão na empresa “passar arreado”, o funcionário que estiver mais preparado poderá montá-lo.
Os funcionários sabem que há poucos cargos de Diretor, de Gerente, de Supervisor.
Sabem também que a empresa não pode garantir a carreira de ninguém.
O que eles precisam é saber como funcionam as regras para promoções, reajustes salariais, transferências de área, assuntos esses que tem a ver com suas carreiras.
Posteriormente, regras claras ajudam o funcionário a não manter crenças falsas, como um futuro garantido na empresa.
A carreira dele pode ser feita passando por várias empresas.
Ele pode começar como mensageiro numa empresa e terminar como presidente de outra 20 anos depois, por exemplo.
O mais importante é que você não perca os talentos por conta de uma falta de perspectivas de crescimento.
Demais ferramentas a serem implantadas além do plano de carreira
Além do plano de carreira, existem outras ferramentas da área de pessoas que podem ser utilizados como forma de estruturar a empresa além de proporcionar motivação aos colaboradores.
Avaliação de Clima Organizacional:
A avaliação de clima organizacional tem o objetivo de analisar o engajamento e satisfação dos funcionários, permitindo uma maior compreensão sobre fatores que interferem na produtividade de colaboradores e na interação de equipes e facilitando a identificação de elementos que podem ser melhorados no ambiente de trabalho.
Avaliação de desempenho:
É uma forma estruturada de mensurar a atuação do profissional, relacionando-a com aquelas competências consideradas ideais para o exercício de sua função e para a realização dos objetivos organizacionais. Assim é possível reconhecer os talentos da empresa e demitir os que não estão contribuindo.
Processo de coaching:
É um processo realizado junto às equipes de trabalho que tem como objetivo alavancar o desempenho e, consequentemente, os resultados, auxiliando os colaboradores a estarem alinhados com o planejamento estratégico da empresa e em busca de ações planejadas com foco no futuro da empresa.
Treinamentos:
Sejam treinamentos realizados na própria empresa (internos), externos na modalidade Team Building ou Palestras, investir no desenvolvimento da equipe é sempre válido, afinal assim é possível alinhar os Gap’s dos colaboradores com os objetivos traçados pela empresa.
O mais importante é sempre estar trabalhando aspectos motivacionais estrategicamente.
Por: Audrey Faria – Psicóloga e consultora da Time Consultoria em RH SJC/SP
