Bons indicadores de RH funcionam como uma bússola, pois direcionam os gestores e ajudam em tomadas de decisões acertadas, prevenindo erros na gestão de pessoas.
Neste ponto, a contratação é um dos pontos que mais envolve custos quando nos referimos aos gastos com colaboradores.
Para assessorar você, reunimos os 06 indicadores de RH que envolvem o recrutamento e seleção nas empresas.
01. Indicadores de RH: Fonte de candidatos
É a medida da contribuição de cada canal de recrutamento (ex., sites de emprego, anúncios de recrutamento, ferramentas de seleção, redes sociais profissionais, etc.) para sua lista de potenciais candidatos e e um indicador de qual gera o maior volume de contratações.
Desta forma é possível descobrir onde investir seu tempo para alcançar os talentos mais qualificados.
Fórmula: Candidatos em um canal/Número total de candidatos.
Relacione o número de candidatos gerados em cada canal com o total e veja qual gerou o maior volume de contratações. (Fonte: Jobvite)
2. Indicadores de RH: Custo por contratação
Esse indicador ajuda você a medir o valor necessário para preencher uma vaga.
Ele também pode servir de alerta, caso as despesas com recrutamento aumentem sem uma melhoria na qualidade dos candidatos ou na eficiência.
Use-o no entanto, para observar tendências ao longo de um período e entre cargos, especialmente porque funções difíceis de serem preenchidas podem exigir um investimento adicional.
Fórmula: Custos internos e externos/Número total de contratações
Some os custos totais de recrutamento para os cargos disponíveis.
Inclua os gastos externos com recrutadores, publicidade, LinkedIn Premium, ATS (sistema de acompanhamento de candidato), feiras de emprego e gastos com sites de emprego.
Inclua também os custos internos, como salários e programas de indicações.
Depois, divida o total pelo número de contratações feitas graças a esses esforços de recrutamento.
3. Indicadores de RH: Tempo de contratação
O tempo total até a contratação pode indicar se você está gastando tempo demais no recrutamento, o que pode se traduzir em custos mais elevados.
Avalie o tempo necessário para o preenchimento das sua vagas em visualizações gerais ou por cargo.
Isso servirá como referência para definir expectativas de prazos com os gestores de contratações.
Fórmula: Tempo de contratação do inicio da vaga até o fechamento/quantidade de vagas consideradas no período de tempo determinado
4. Indicadores de RH: Tempo até a quantidade de candidatos adequados para ser iniciado o processo de convocação
O tempo contando o anuncio da vaga até o inicio do processo de convocação dos candidatos pode afinal lhe trazer a percepção se a vaga disponível é interessante aos olhos do mercado.
Ou seja isso significa se o cargo ofertado está compatível com as exigências de mercado como salário, horário, qualificação e experiência exigida.
Fórmula: quantidade de dias (anuncio vaga até a convocação dos candidatos)/quantidade de vagas consideradas em determinado de período
É importante utilizar esse indicador de rh para comparar as futuras vagas para concluir se algo está errado com a vaga como dito acima.
5.Indicadores de RH: Quantidade de candidatos aderentes a vaga
A principal medida de qualidade, portanto é a relação entre o número de candidatos convocados apresentados e o número de candidatos selecionados para a entrevista com o gestor.
Sendo assim, esses são os seus candidatos qualificados.
Fórmula: Quantidade de candidatos convocados/Quantidade de finalistas
Primordialmente, sua taxa de candidatos qualificados por vaga deve ser de 75%.
No entanto, se a sua taxa de conversão for menor, discuta com a equipe de recrutamento estratégias de busca e análise de perfil.
6. Taxa de retenção
É essencial acompanhar o tempo em que uma pessoa permanece na empresa após ser contratada.
Isso em contrapartida, revelará os cargos com maior dificuldade de retenção, oferecendo insights sobre formas de diminuir a rotatividade no futuro.
Fórmula: Número de funcionários que permaneceram empregados durante todo o período de avaliação/Número total de funcionários no início do período de avaliação
Você pode medir a retenção na empresa como um todo ou para um determinado cargo.
Em geral, o período recomendado é de um ano ou mais.
Conforme o seu período de retenção, no entanto, for menor, faça uma análise mais profunda para investigar as causas.
A maneira como medimos o sucesso dos recrutamentos está mudando
À medida que uma empresa cresce e se consolida, certamente, diferentes métricas passam a ser prioritárias em termos de importância e valor para a sua equipe.
Cabe a você acompanhar essas métricas ao longo do tempo para decidir quais devem ser priorizadas e otimizadas.
Quer apoio para desenvolver os indicadores de rh da sua empresa? Nos contate.
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Por: Audrey Faria – Psicologa, coaching e Consultora de RH.
Fonte: LinkedIn.
