Entenda como fazer uma avaliação de competências

A avaliação de Desempenho por Competências é diferente das avaliações de desempenho tradicionais, pois além de avaliar o indivíduo em suas competências técnicas e competências comportamentais, tem como objetivo avaliar o quanto ele entrega destas para a empresa.

Veja a seguir algumas questões que precisam ser consideradas ao pensar em implantar essa ferramenta.

Afinal ela é muito válida, porém se mal aplicada pode gerar mais prejuízos do que se não fosse aplicada.

1. O que deve ser feito antes de iniciar a Avaliação de desempenho por competências

Ao decidir implantar a avaliação por competências, é de extrema importância já se praticar na Instituição uma gestão por competências.

Portanto, o sistema consiste em mapear as competências organizacionais de uma empresa.

A partir daí, identificar as competências necessárias para a execução de uma tarefa específica, identificando as competências que o colaborador possui.

Após essa etapa é necessário, fazer o cruzamento das informações apuradas, identificando o GAP de treinamento e o desenvolvimento necessário para o funcionário.

2. Qual é a motivação institucional para realizar a Avaliação de Desempenho por Competências

Primeiro de tudo, qualquer ferramenta de RH realizada sem um objetivo específico, se torna extremamente perigosa.

Afinal, ao mexer com pessoas você trabalha com expectativas.

Ao não se ter definido de maneira concreta o objetivo da ferramenta e mais ainda qual o plano de ação para depois dos resultados, a Instituição certamente fica a mercê da mera opinião dos trabalhadores.

Além dessa motivação estar alinhada no departamento de RH, semelhantemente precisa estar muito apoiada a Diretoria em conjunto com o Planejamento Estratégico.

3. Quais os benefícios ao aplicar a ferramenta

Ao ser implantado da maneira correta, consequentemente a ferramenta tem uma série de benefícios:

1. Avaliação dos GAPS – informações mais concisas para montagem do plano de treinamento individual e de equipe;
2. Valorização e motivação da equipe de acordo com o que entregam;
3. Julgamento sistemático para fundamentar aumentos salariais, promoções e transferências internas;
4. Princípio de reconhecimento e de valorização justo e coerente;
5. Feedback aos colaboradores transmitindo nível de satisfação com o desempenho individual e de equipe;
6. Elaboração de plano de ações para melhorar comportamento, habilidades e conhecimentos técnicos;
7. Aperfeiçoamento contínuo do funcionário;
8. Critérios para fundamentar um programa de remuneração variável.

4. Quais as etapas para implantar a ferramenta

1. Realizar período diagnóstico para compreensão das motivações em ser aplicado a ferramenta;
2. Mapear as competências organizacionais;
3. Definir as competências técnicas e comportamentais dentro de cada função;
4. Definir o modelo a ser utilizado – questões e forma de calcular;
5. Realizar a sensibilização dos participantes;
6. Definir a forma de coleta de dados (entrevista individual ou questionário encaminhado) e posteriormente realizar o processo de coleta;
7. Mensurar os dados;
8. Repassar o resultado com os líderes;
9. Feedback com os participantes;
10. Desenvolvimento de plano de melhoria.

5. O que deve ser feito para não ter insucesso na implantação

Existem algumas ações que podem prejudicar a implantação, como:

1. Não elaborar um modelo de avaliação específico para a empresa, não é indicado buscar um modelo já utilizado anteriormente em outros locais, pois é necessário respeitar a cultura e modelos de funcionamento de cada local;
2. A ausência de clareza quanto aos objetivos da avaliação, pois sem isso pode surgir sentimento de indiferença e de não comprometimento com um programa de avaliação;

6. Quais os resultados eu posso obter

Conforme é realizado o cruzamento o conjunto das competências exigidas por um cargo com as que uma pessoa possui, necessariamente ocorre uma das três possibilidades a seguir, cada qual gerando um plano de desenvolvimento apropriado:

• A pessoa está sobrando no cargo (suas competências estão além das exigidas pelo cargo);
• O colaborador está alinhado ao cargo (suas competências equivalem às exigidas pelo cargo);
• O indivíduo precisa ser desenvolvido para o cargo (suas competências estão aquém daquelas que o cargo requer).

A Avaliação de Desempenho por Competências tem a função de identificar o resultado deste cruzamento, medindo em que grau cada competência se encontra no avaliado.

Veja também: 08 questões sobre avaliação de desempenho

Por: Audrey Faria – Sócia da Time Consultoria em RH

A Time Consultoria é especializada em ferramentas de RH – SJC e SP.