O Senado retirou da pauta de votação a Medida Provisória (MP) 927/2020, que altera as regras trabalhistas durante o período da pandemia.

O texto da MP caducou, tendo em vista que o prazo de vigência da proposição expirou no último domingo (19/07/2020).

O que deixou de valer, então?

Todos os pontos da MP 927/2020, mas destacamos:

Sobre o teletrabalho: Art. 4º da MP 927/2020

Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância.

E assim, determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

Sendo assim, retorna à validade do Art. 75C CLT:

Art. 75-C. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

Da antecipação de férias individuais:

Art. 6º  Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador informará ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.

De forma a retornar as validades normais das férias conforme artigo:

• 135 comunicação com 30 dias de antecedência;
• Pagamento 2 dias antes do início das férias;
• Deve ser concedida ao empregado após completar o período aquisitivo de 12 meses;

Da concessão de férias coletivas pela MP 927/2020:

Art. 11.  Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá, a seu critério, conceder férias coletivas e deverá notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, não aplicáveis o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

Art. 12.  Ficam dispensadas a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional, de que trata o art. 139 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

Férias coletivas comunicar os órgãos com no mínimo 15 dias de antecedência ao início:

▪️Comunicar o órgão local do Ministério do Trabalho (DRT) – de forma a informar o início e o final das férias.

Especificando, se for o caso, quais os estabelecimentos ou setores abrangidos, salvo se tratar de ME ou EPP, consoante o disposto no art. 51, inciso V da Lei Complementar 123/2006;

▪️Comunicar o Sindicato representativo da respectiva categoria profissional, da comunicação feita ao MTE;

▪️Comunicar a todos os empregados envolvidos no processo, devendo afixar os avisos nos locais/postos de trabalho.

Do aproveitamento e da antecipação de feriados: 

Art. 13.  Durante o estado de calamidade pública, os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais.

Desta forma deverão notificar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, mediante indicação expressa dos feriados aproveitados.

1º  Os feriados a que se refere o caput poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas.

2º  O aproveitamento de feriados religiosos dependerá de concordância do empregado, mediante manifestação em acordo individual escrito.

Do banco de horas pela MP 927/2020:

Art. 14.  Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, ficam autorizadas a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação no prazo de até dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

Retorna as regras padrões da CLT/ Reforma trabalhista

Da suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho:

Art. 15.  Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, fica suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais.      (Vide ADI nº 6380)

Do diferimento do recolhimento do fundo de garantia do tempo de serviço:

Art. 19.  Fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente.

Neste caso, retornam aos vencimentos mensais normais a partir da competência junho/2020.

Todos os artigos da MP 927/2020 perdem sua validade a partir do dia 19/07/2020 acima citamos apenas os mais impactantes em nosso dia a dia.

Ou seja, isso significa vida que segue e as atividades do Departamento Pessoal/Recursos Humanos e também dos trabalhadores voltam ao “normal”.

A Time Consultoria em RH atua com Consultoria Trabalhista. Precisa de apoio para não ter problemas trabalhistas? Entre em contato.

Por: Agencia Senado

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O que era algo incomum para muitas empresas, se tornou uma necessidade com a situação mundial em relação ao COVID-19, sendo assim, o Home office assumiu posição preponderante.

Home Office quer dizer escritório em casa e é uma modalidade de trabalho que permite que pessoas e empresas se conectem à distância.

Porém, por ser uma prática  muito nova e sem precedentes ainda existem muitas dúvidas, tanto por parte do empregador quanto do empregado.

Vamos a algumas dúvidas que podem surgir:

1. Como fica o banco de horas no caso do empregado que está trabalhando em home office temporariamente? 

Apesar de a legislação estabelecer que os empregados que laboram em sistema de home office estão excluídos do controle de jornada.

Se um empregado que possua controle de jornada for alocado temporariamente ao sistema de home office.

O empregador deve estabelecer meios de controlar a jornada de trabalho, como login e logout de sistema, e-mail informativo, entre outros.

2. O empregado pode se recusar a comparecer na empresa alegando que pode trabalhar de casa?

Para os empregados que sempre trabalharam dentro da empresa, mas cujo serviço possibilita a execução de forma remota (home office), é possível ajustar/negociar entre empregado e empregador este novo formato de execução do trabalho.

Contudo, se esse formato inviabilizar a execução da atividade, ou caso não haja um acordo entre empregado e empregador, este último poderá exigir o comparecido do empregado.

Sendo que a recusa poderá gerar desconto salarial por ser uma falta injustificada, podendo, ainda, em caso de reiteração, ser considerado um ato de insubordinação ou quebra das condições do contrato — o que possibilitará a aplicação da justa causa.

Assim, a decisão de laborar em home office deve ser conjunta, entre empregado e empregador, em especial com os empregados pertencentes ao grupo de risco, já que as empresas têm o dever de zelar pela saúde e segurança de seus funcionários.

Vamos deixar aqui também um vídeo com 8 dicas para trabalhar em home office.

3. Durante o período de home office, se um empregado praticar ato desrespeitoso é possível a rescisão do contrato de trabalho?

Durante o período de home office, o contrato de trabalho está ativo e, desta forma, gera efeitos normalmente.

Logo, se um empregado cometer alguma espécie de falta poderá ser punido, nos termos da lei. (Fonte: Você S/A)

4. Benefícios como VA (Vale Alimentação) e VR (Vale-Refeição) podem ser cortados nesse período?

O vale-refeição e o vale-alimentação são situações previstas em convenção coletiva ou são fornecidos como benefícios contratuais.

O empregado em home office, durante o trabalho, vai ter pausa para almoço e, portanto, deve continuar recebendo o valor para se alimentar.

Não há justificativa para cortar, se ele continua produzindo para a empresa.

Se não estiver trabalhando, os benefícios podem ser retirados porque são concedidos para o exercício do trabalho e, por esta razão, não fazem parte do salário.

No entanto, no caso do vale-transporte ai sim pode ser suspenso. (Fonte: Extra)

5. E o sistema home office para os estagiários é possível?

A Lei n° 11.788/08 (a Lei do Estágio) não prevê expressamente a possibilidade de realização do home office (teletrabalho).

Porém, diante da pandemia do vírus Covid-19 (Coronavírus), declarada pela Organização Mundial da Saúde – OMS, todas as medidas para evitar contágio e propagação do vírus devem ser tomadas.

Considerando esse fator excepcional, o Tribunal Superior do Trabalho manifestou-se no sentido de que a adoção do trabalho remoto é temporária e, portanto, pode dispensar algumas etapas formais desde que a legislação seja respeitada. (Fonte: CIEE)

Caso sua empresa precise de apoio neste quesito e em outros que ofereçam riscos a sua empresa, temos um trabalho de Consultoria Trabalhista. Nos consulte.

Veja também: Dicas para lidar com a ansiedade em tempos de coronavírus

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A seguir vamos esclarecer algumas possíveis dúvidas sobre as mudanças trabalhistas devido ao coronavírus que podem ficar tanto para trabalhadores como para os RH’s.

Com a suspensão de diversas atividades como fechamento de academias, comércios, e muitos serviços considerados não essenciais como cabeleireiros, esteticistas, etc.

O governo a fim de preservar os empregos e diminuir os efeitos da crise lançou uma nova Medida provisória, nomeada MP 936.

Veja as principais dúvidas sobre as mudanças trabalhistas devido ao coronavírus que podem surgir neste momento:

1. Férias coletivas precisam ser pagas imediatamente?

Esta é uma questão interpretativa.

Sendo assim, há um capítulo que trata das férias individuais prevê a possibilidade de ser paga no quinto dia útil.

Isso significa que se a pessoa tira férias hoje (a princípio terá que ser informada com pelo menos com 02 dias de antecedência neste período de pandemia) ela só será paga no próximo mês.

2. Ao entrar de férias, a empresa pode convocar para o retorno antes do fim do período?

Não. Depois que a empresa entrou com o pedido de férias o prazo precisará ser respeitado até o fim.

Porém há a exceção no caso de profissionais da área da saúde.

3. Como fica o banco de horas?

Em ambos os casos, tanto a redução da jornada quanto a suspensão do contrato, não é permitido a aplicação de horas extras, pois isso invalida o acordo.

4. As gestantes continuam com a estabilidade?

Sim, essa estabilidade não pode ser medida de jeito nenhum.

Se for demitida ela precisará receber o pagamento referente os 05 meses de estabilidade normalmente.

5. Como fica a MP referente as empregadas domésticas?

Ela se mantem nas mesmas medidas que os demais trabalhadores, ou seja, podem seguir a redução de jornada e suspensão do contrato por até 60 dias (lay-off).

6. Qual a diferença entre redução de salário e suspensão do contrato?

A redução de salário só pode acontecer se o empregado continuar trabalhando, mas com diminuição proporcional da jornada, sem alteração no valor da hora trabalhada.

Por exemplo: o empregado que trabalhava 8 horas por dia passa a cumprir jornada de 4 horas.

A redução foi de 50%, então ele deverá receber metade do salário.

Em nenhuma hipótese a redução pode deixar o empregado com salário menor que o mínimo (R$ 1.045).

Ajudas do governo e da empresa não configuram salário e, portanto, não entram neste cálculo.

Na suspensão do contrato, o empregado fica sem trabalhar por até 60 dias e deixa de receber salário.

Durante esse tempo, receberá ajuda do governo e, em alguns casos, também da empresa, o que é conhecido como ajuda compensatória. (Fonte: Uol).

As jornadas voltam ao normal em três situações: caso acabe o estado de calamidade pública antes do previsto (31 de dezembro deste ano), ao fim do período de 60 ou 90 dias, ou por vontade do empregador.

Em qualquer hipótese, a empresa tem dois dias para restabelecer o contrato como era antes.

7. O que é a “ajuda compensatória” da empresa?

A empresa pode pagar uma ajuda de custo ao empregado, valor do qual não vão incidir encargos.

Então, por exemplo: a pessoa recebe R$5.000,00 de salário, tem a jornada reduzida a 50%, recebe metade disso pela empresa, metade do valor do seguro desemprego.

Além disso, a empresa pode pagar mais um valor a título de ajuda de custo, sobre o qual não incidirão encargos.

8. Como funciona a estabilidade?

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A utilização inadequada do celular no ambiente de trabalho é um assunto que a cada dia ganha mais relevância.

É fato que o acesso às novas tecnologias (redes sociais, WhatsApp e similares) interfere na concentração necessária ao bom desempenho das tarefas para as quais o empregado foi admitido, comprometendo a sua produtividade (Fonte: Fenacon.org)

Segundo pesquisa da consultoria Deloitte com 2.000 pessoas, o brasileiro tem passado tempo demais prestando atenção ao celular.

Mais da metade dos entrevistados afirmou usar o telefone quase sempre ou frequentemente enquanto conversam com amigos e familiares.

Além disso, 24% afirmam se distrair com frequência com o celular no trabalho.

Outra pesquisa, divulgada pelo Kaspersky, aponta que 79% dos brasileiros usam o celular para evitar conversas e 37% não conseguem se distrair sem o aparelho por perto.

O que diz a legislação sobre a proibição do uso do celular no ambiente de trabalho

Ainda não existem leis que regulem a utilização do celular em horário de expediente, contudo, o direito de proibição está inserido no poder diretivo do empregador.

Porém, um projeto de lei foi criado para que o assunto tivesse uma base legal.

Segundo o projeto de lei, de acordo com o Artigo 390-F, os aparelhos eletrônicos, incluindo celulares pessoais, ficam com uso proibido durante a jornada de trabalho, esta sofreu algumas mudanças com a Nova Reforma Trabalhista.

O que pode ser feito internamente

Pelas possibilidades de criação de regras internas visando a produtividade e até mesmo o bom senso do comportamento profissional, as empresas podem criar um regimento interno que abranja o assunto.

E para isso uma base em lei pode ser utilizada. (Fonte: Grupo Alliance)

Sendo assim, no contrato de trabalho, o empregador pode inserir uma cláusula referente à existência de regulamento interno.

Diante disso, o empregado tem de respeitar assim que admitido, o conhecendo por cópia antes da assinatura do contrato de trabalho.

Problema vai além do ambiente de trabalho

Um estudo publicado recentemente pelo Kaspersky, demonstrou que 79% dos brasileiros usam o celular para evitar conversas com outras pessoas.

Além de apontar que 37% dos usuários não sabe se distrair sem o aparelho por perto.

Outra pesquisa, publicada na Universidade Süleyman Demirel, na Turquia, sugeriu que jovens diagnosticados com transtornos mentais fossem monitorados em relação ao uso excessivo de celulares.

Como solucionar o problema

Pensando em solucionar o problema, tanto a Apple quanto o Google assumiram que a situação não é saudável.

Sendo assim, ambas as empresas lançaram seus respectivos manifestos e ferramentas para ajudar o usuário.

O manifesto Wellbeing, do Google, diz que quer “ajudar na criação de hábitos saudáveis para toda a família e ajudar cada um a manter o foco no que é mais essencial”.

Já o texto Screen Time, da Apple, quer ajudar o usuário a tomar decisões mais conscientes dentro do ambiente digital.

Ferramentas nativas para se monitorar o tempo gasto no smartphone foram lançadas tanto no iOS como no Android.

Está com dificuldades em elaborar estratégias para lidar com a gestão de pessoas da sua equipe? Entre em contato conosco. 

Por: Audrey Faria

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A força que o WhatsApp nas relações de trabalho detém pode ao mesmo tempo ser muito útil, porém causar sérios transtornos às empresas e aos trabalhadores.

Primeiro de tudo, a facilidade em troca de mensagens instantâneas, com agilidade e eficiência fizeram com que o aplicativo alcançasse milhões de adeptos.

E na dinâmica das relações de trabalho não poderia ser diferente, pois empregados e empregadores utilizam-se da ferramenta constantemente.

Contudo, é importante destacar a necessidade de cautela com o uso do aplicativo.

Uso positivo do whatsapp nas relações de trabalho

Há situações em que o uso do aplicativo é permitido como ferramenta para o trabalho, normalmente útil aqueles que desempenham funções externas.

Nestes casos, o empregado deve estar atento à obrigação de guardar sigilo sobre as informações profissionais, bem como em relação à conduta para com os clientes e colegas de trabalho.

Além disto, o uso deve restringir-se apenas para o trabalho, não devendo ser utilizado para questões particulares.

Já os empregadores não poderão exigir que o funcionário necessariamente utilize seu próprio número, uma vez que as ferramentas de trabalho devem ser fornecidas pela empresa.

Uso proibido do whatsapp nas relações de trabalho

Em outros casos, parte das empresas tem aderido à vedação da utilização de meios eletrônicos durante o expediente de trabalho.

Sendo, principalmente celulares, visando evitar o acesso às redes sociais.

Sem dúvida, muitas acreditam que permitir o acesso ao aplicativo pode reduzir a produtividade dos colaboradores ou, em certos casos também, causar acidentes de trabalho.

O que deve conter nos regimentos internos

Em razão disso, os Regimentos Internos das empresas têm sido alterados para prever expressamente a proibição.

Assim sendo, se o empregado utiliza das redes sociais no período em que deveria estar efetivamente trabalhando, poderá ser advertido, suspenso e se, reiterada a conduta, até mesmo dispensado por justa causa.

Além disto, o cuidado com o uso das redes sociais, sobretudo do WhatsApp, vai muito além da possibilidade de receber penalidades.

A Justiça do Trabalho em contrapartida, já tem se utilizado de mensagens do aplicativo para condenar empregados.

Como resultado, é possível inclusive indenizar a empresa por eventual propagação de notícias que prejudiquem a imagem do empregador ou violem o sigilo de informações confidenciais e estratégicas.

Do mesmo modo, referidas mensagens podem contribuir para uma manutenção de dispensa por justa causa.

Problemas trabalhistas

Para os empregadores, vale a recomendação de zelo nas conversas trocadas por superiores hierárquicos com os subordinados.

Posto que, podem ser utilizadas em demandas judicias, valendo como importante meio de prova.

Assim, conversas e solicitações fora do expediente de trabalho podem caracterizar horas em sobreaviso do empregado ou até mesmo horas extras.

Ademais, há que se ter cautela com o teor das mensagens, a fim de evitar a exposição dos empregados, evitando causar assédio, para minimizar o risco de caracterizar a configuração do dever de indenização por danos morais.

Vale dizer que o regramento referente à proibição de utilização das redes sociais ou dos próprios aparelhos eletrônicos deve estar expressamente previsto em normas internas, preferencialmente no Regimento Interno. É uma forma de resguardar a transparência na relação empregador-empregado e evitar questionamentos futuros.

A utilização do aplicativo pode ser muito benéfica ao ambiente laboral, visto ser um facilitador na comunicação, sempre tão criticada pelos colaboradores em muitas empresas. Todavia, necessário sempre examinar as regras impostas pela empresa, a fim de se verificar a permissão para utilização e a possibilidade de limitação ao uso profissional. Desta forma, com equilíbrio e clareza, as interferências do WhatsApp serão muito mais positivas nas relações de trabalho.

Fonte: Revista Você S/A RH

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Pesquisa aponta que metade das mulheres que estão no mercado de trabalho engravidam perdem o emprego até 02 anos depois da licença maternidade.

Um estudo feito pela FGV com 247.000 mulheres entre 25 e 35 anos, apontou que metade das que tiveram filhos perderam o emprego até dois anos depois da licença maternidade.

Diante disso, no segundo mês após o retorno ao trabalho, a probabilidade de demissão chega a 10%, de acordo com dados antecipados.

Um número impactante para o mercado de trabalho, especialmente quando se leva em consideração a insegurança emocional que muitas mulheres vivenciam em relação ao trabalho quando engravidam.

Ilegalidade

O número de gestantes com processos trabalhistas (que vão de demissão a assédio moral, por exemplo) também tem aumentado no país.

Segundo o Tribunal Superior do Mercado de Trabalho, a quantidade de novos processos envolvendo rescisão de contrato de trabalho de gestantes subiu 23,3% entre 2014 e 2016 (de 20.821 para 25.072).

No Tribunal Regional do Trabalho (TRT) da 2ª Região (São Paulo), esse acréscimo foi de 92,6% no mesmo período.

Em 2016, o sistema registrou 4.819 novos casos, ante os 2.502 casos de 2014.

A alta de fato, segue a tendência dos processos relacionados a demissão no tribunal, impulsionados por conta da crise financeira.

Muitas mulheres que deixam o mercado de trabalho após a licença maternidade se furtam de buscar a ajuda da Justiça porque sabem que, quando a demissão ocorre após o período de estabilidade, de cinco meses após o parto, é difícil provar que sua dispensa foi motivada pela chegada do novo membro da família, explica a advogada trabalhista Fabíola Marques, conselheira da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) de São Paulo.

Por quê isso acontece?

A mulher pode até pleitear indenização pela prática de ato discriminatório.

Porém, na prática, é muito difícil ela provar que a demissão se deu por esse motivo.

No entanto, infelizmente, esse tipo de situação ainda é muito normal.

Quando um filho nasce, geralmente são as mulheres que assumem as novas responsabilidades.

Consequentemente, isso faz com que ela assuma novas funções para além da empresa, porque dificilmente há uma efetiva divisão de responsabilidade com os pais.

Muitas vezes faltam ou chegam atrasadas para levar a criança ao médico e têm direito aos maiores períodos de afastamento”, essa percepção de que a mulher após engravidar se torna menos rentável para a empresa é que acaba elevando os números de demissões.

“Esse é um viés inconsciente muito forte”, afirma Vanessa Lobato, vice-presidente de recursos humanos do Banco Santander, que tem trabalhado o tema da diversidade com seus funcionários. Ela reconhece que hoje em dia existem hoje homens mais participativos, que como pais, dividem a tarefa com a mãe da criança. “Mas, de fato, no primeiro ano a criança vai ao pediatra todos os meses. Se vai para creche, adoece mais. A questão é que não faz sentido que se crie um ambiente em que não seja possível que a mulher saia para levar o filho ao médico. Até porque não é isso que vai afetar o resultado dela no trabalho”, afirma ela.

Infelizmente ainda não há uma solução efetiva para resolver esta questão, mas alguns passos podem ajudar:

• A licença paternidade ser estendida;
• As empresas criarem estruturas próximas para acolher a mãe, como local para amamentação, creche própria ou convênio com creches próximas fisicamente à instituição;
• Serem trabalhados pelas autoridades programas que incentivem os pais a dividirem em maior nível as responsabilidades.

Isso deve ser uma luta da sociedade como um todo e não apenas de pequenos grupos feministas.

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Fonte: El País

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