A avaliação de desempenho dos colaboradores é uma das ferramentas na área de pessoas mais praticada nas empresas atualmente.
Ela tem o objetivo principal de medir a atuação dos funcionários que trabalham na empresa e a partir disso apresenta muitos benefícios a empresa que a implanta.
Além disso, também é através dela que se mensura o desempenho técnico e comportamental durante determinado período.
Dessa forma, é possível capacitar talentos e propor planos de desenvolvimento (famosos PDI) a partir dos resultados, comparando o que é entregue com o que é idealizado tanto pela empresa como pelo líder.
Matriz 9 Box na Avaliação de desempenho dos colaboradores
A Matriz Nine Box (ou 9ninebox) é uma metodologia gráfica e qualitativa de avaliação da performance dos colaboradores da organização.
O uso dela se tornou bastante comum nos novos modelos de avaliação de desempenho dos colaboradores, devido ao fato de ela apresentar grande facilidade para compreensão dos resultados.
Além disso, sua utilização é super simples e prática, de forma que seus resultados podem ser uteis para qualquer tipo de empresa.
Ademais, para realizar uma apresentação dos resultados finais para diretores e/ou donos das empresas ela se torna uma ferramenta muito poderosa.
Conheça os tipos mais comuns de avaliação de desempenho dos colaboradores:
1 – Avaliação direta ou 90 graus
A avaliação direta é considerada quando é praticada pelo líder imediato na hierarquia dentro da empresa.
Neste modelo, no entanto, o supervisor se torna extremamente responsável já que o resultado da avaliação será considerado baseada apenas em seus critérios e opiniões.
No entanto esse modelo é bastante utilizado pelas empresas principalmente nas primeiras fases da implantação com o objetivo de treinar o avaliador e avaliado.
Além de criar a cultura na empresa da avaliação de desempenho.
2 – Avaliação conjunta ou 180 graus
Este modelo já inclui além do líder, a auto avaliação do profissional.
Sendo assim, cada um deles faz a avaliação e posteriormente sentam conjuntamente para discutir as respostas.
A ideia principal é cada um mostrar o seu ponto de vista e chegar em um consenso nas notas finais, caso estas sejam discordantes.
É uma rica possibilidade de troca, com clareza e transparência, já que o líder precisará esclarecer sua avaliação ao avaliado.
3- Auto Avaliação
Este tipo permite que o avaliado tenha participação ativa nos resultados.
Com a finalidade de um auto julgamento esse modelo é interessante a fim de estabelecer uma pratica constante do colaborador estar sempre atento a sua entrega tanto técnica quanto comportamental para a organização.
4 – Escala gráfica
De todos os tipos de avaliação de desempenho, este provavelmente seja o mais simples e habitual.
Desta forma, um formulário é elaborado da seguinte maneira:
- Na primeira parte, são expostas as competências que serão avaliadas. Por exemplo: comunicação, aprendizagem, trabalho em equipe, comprometimento, dentre outros.
- Em seguida, são colocadas as importâncias em números ou adjetivos de cada uma. Por exemplo: péssimo a ótimo, não atende a atende de maneira exemplar e ainda podem ser trabalhados com valores numéricos.
O benefício dessa avaliação é que ela é muito fácil de fazer, podendo ser aplicada por profissionais que não dominam a técnica a fundo.
Porém, é superficial e deve ser aplicada apenas inicialmente.
5 – Avaliação de Múltiplas fontes ou 360 graus
Inegavelmente, é estimado como o modelo mais completo e robusto de todos.
Principalmente, porque todos os parceiros nas atividades do avaliado podem participar, considerando:
- colegas do mesmo time,
- clientes internos,
- líderes,
- líder do líder,
- até fornecedores,
- clientes diretos
- e também stakeholders.
Está é uma avaliação consequentemente mais ética, imparcial e profissional, já que consegue ter uma visão sistêmica do colaborador.
6 – Escolha forçada
Este é considerado também uma metodologia simples e superficial.
Não é tão comumente utilizada nas empresas atualmente.
A partir das atividades mais comuns do cargo é criado um formulário as listando podendo definir o comportamento do colaborador.
Por exemplo:
- costuma entregar os projetos dentro do prazo;
- Apresenta dificuldades de relacionamento;
- Apresenta pontualidade em seu dia-a-dia;
- é um profissional comunicativo.
A partir destas, o avaliador pontua as afirmações que considera verdadeira e desclassifica as que não considera.
7 – Avaliação por competências
A avaliação por competências é uma ferramenta que tem sido mais praticada pelas empresas atuais.
Existem vários modelos e formas de serem aplicados essa forma de avaliação, porém um denominador comum precisa ter para ser iniciado.
Este denominador é que todos os cargos da empresa precisam ter as suas competências bem definidas.
A partir disso, a avaliação será o comparativo entre o que o cargo requer de competências e o que o ocupante do cargo em contrapartida está oferecendo.
8 – Metas e resultados
Esta forma de avaliação de desempenho dos colaboradores se expressa por uma metodologia quantitativa.
Aqui ao contrario do que é realizado pela avaliação de competências, irá ser avaliado as metas e resultados estabelecidos pelo setor/cargos em um determinado período de tempo.
O alvo é mensurar se o colaborador alcançou às expectativas da instituição.
Como ela é quantitativa, consequentemente se torna mais objetiva e segura dos resultados.
Só para exemplificar alguns itens a serem considerados:
- Produtividade;
- Fechamento de vendas;
- satisfação dos clientes;
- Diminuição de desperdícios.
9 – Equipe avalia o líder
Inegavelmente a avaliação da equipe ao Líder é uma fase extremamente importante e relevante.
No entanto exige muita maturidade do avaliado, já que nem sempre ele conseguirá receber com clareza e profissionalismo o feedback daqueles que estão em posição menor na hierarquia.
Entretanto do mesmo modo que o liderado precisa ser avaliado, o líder também precisa ter esse posicionamento.
De tal forma que este modelo é a junção dos subordinados e também dos superiores diretos do indivíduo, propiciando um espectro amplo sobre o seu desempenho.
Como resultado, o avaliado é capaz de visualizar claramente se ele enquanto líder e integrante da empresa estão gerando os resultados esperados.
Afinal, por que adotar critério de avaliação de desempenho para a empresa?
Os projetos do setor de recursos humanos têm como objetivo principal alinhar os objetivos estratégicos da empresa com o dos colaboradores.
Nesse sentido, a avaliação tem o importante papel de cooperar com o desenvolvimento desse alinhamento.
Já que é uma forma mais objetiva de traduzir claramente o que a empresa quer através de seus colaboradores com critérios pré-estabelecidos.
Os objetivos, no entanto, devem ser transparentes e mensuráveis, sendo disseminado a todos os participantes e mais que isso apoiado pela diretoria da empresa.
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Além disso, atuamos com mentoria para auxiliar nos programas posteriores.
Tem mais dúvidas na implantação da avaliação de desempenhos dos colaboradores? Acesse aqui.
Por: Audrey Faria – Time Consultoria em RH – SJC – SP / Consultora especialista em ferramentas na área de recursos humanos
