A remuneração deixou de ser fator único de motivação para manter uma equipe engajada e produtiva.

Os indivíduos atualmente tem sido muito mais rigorosos e buscam constantemente incentivos para se manterem trabalhando de maneira eficaz, sendo assim, é papel do setor de RH compreender essa realidade e criar novas estratégias de engajamento.

Conforme buscarmos o significado da palavra Recursos, no dicionário temos como bens materiais, posses, riquezas.

Com efeito, estendendo o significado de bens materiais, por analogia pensamos em máquinas e equipamentos.

Sob o mesmo ponto de vista, posse e riquezas, remonta a recursos financeiros.

Em conclusão, máquinas e recursos financeiros, a princípio dão ideia de pertencimento e otimização.

Analogamente, quando pensamos em Recursos como trabalhadores de uma Organização, certamente vem a questão: apenas com a Remuneração, podemos ter a posse e otimizar os Recursos Humanos?

Com efeito, como ter a posse e otimizar dedicação, comprometimento e eficiência, para além de Remuneração em uma Organização?

AFINAL, O QUE BUSCA UM PROFISSIONAL ALÉM DE REMUNERAÇÃO?

Afinal, o que leva um colaborador a sair de um local de trabalho, com remuneração praticamente ao de mercado, a fim de buscar outro que lhe é certamente desconhecido?

Afim de entender como pensam os colaboradores, atuando na gestão de Recursos Humanos de um hospital, fizemos uma pesquisa entre 2016 a 2018, com funcionários que pediram demissão.

Apresentamos abaixo os dados e as conclusões obtidas.

As perguntas eram dirigidas, a princípio, para que o colaborador respondesse sobre sua satisfação não apenas em relação a Remuneração, como também ao Ambiente, possibilidade de Crescimento, Reconhecimento pelo trabalho, Relacionamentos com líder e colegas e oferecimento de Treinamentos.

AMBIENTE, CRESCIMENTO E RECONHECIMENTO

Ao longo dos três anos, os resultados apresentados são:

• Primeiro lugar, com 19%, vemos o Ambiente, como maior motivo de saída.
• Segundo lugar é a falta de perspectiva de Crescimento, com 18%.
• terceiro lugar, aí sim, vem a Remuneração com 17%.

Ainda assim, outros motivos são significativos para a saída de um colaborador:

• Falta de Reconhecimento de seu trabalho, 15%;
• Problemas com a Liderança, 12%,
• E falta de Treinamento 11%.

De conformidade com os dados apresentado acima, concluímos que as Pessoas, inegavelmente, buscam mais do que receber apenas uma Remuneração pelo que fazem.

ENTÃO, COMO MANTER SEUS RECURSOS HUMANOS?

– criar Ações de Reconhecimento pois as Pessoas precisam saber que estão sendo Reconhecidas e consequentemente valorizadas.

• Manter um Plano de Cargos e Carreiras adequado, e difundido entre os funcionários, faz com que percebam que todos tem perspectivas de Crescimento.
• Investir em uma Avaliação de desempenho por Competências, com regras claras, mostrará que dedicação e comprometimento serão Reconhecidos.
• Avaliar o Clima Organizacional, através de ferramentas estruturadas, como uma pesquisa, ouvindo os funcionários, atuando e minimizando os conflitos, com certeza, proporcionará um Ambiente mais saudável.

Aplicar essas Ferramentas, aumentam a motivação e o desempenho, ou seja, a posse e otimização dos colaboradores, tão valorosos hoje para atingir os resultados desejados pelas empresas.

Está precisando de apoio para atuar com a área de pessoas da sua empresa? Nos contate, trabalhamos com consultoria realizada sob medida.

Por: Telma Taglieri – Sócia fundadora da Time Consultoria. Profissional com atuação de 25 anos na área.

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A remuneração variável (RV) é um conjunto de instrumentos de recompensa variável que complementam o salário fixo do trabalhador.

Trata-se de remuneração atrelada ao desempenho, é a recompensa paga relativa aos resultados em um determinado período de tempo.

Passamos pela era do produto, depois migramos para as altas tecnologias, onde o investimento principal e a sustentabilidade de uma empresa eram medidos pelos seus bens materiais.

Com o aumento da tecnologia, a oferta de bens ficou mais acirrada e o cliente passou a ser o ponto-chave de perpetuação de uma Organização.

Assim sendo, entramos na era de investir no cliente.

Afinal, “clientes podem demitir todos de uma empresa, do alto executivo para o baixo, simplesmente, gastando seu dinheiro em algum outro lugar” (Sam Walton – fundador do Wal-Mart)

O mercado certamente é exigente e as empresas agora são obrigadas a criar novas estratégias de competitividade.

É aí então, que consequentemente percebemos a importância do capital humano.

Pois afinal quem faz a máquina funcionar, quem atende o cliente, quem tem na tomada de decisão o ponto chave para agilizar o processo decisório e aproximar as organizações do anseio de seus clientes, são as pessoas.

Nesse cenário se torna então fundamental ampliar a utilização das Competências Individuais e Coletivas do chamado Capital Humano.

A importância das pessoas dentro das empresas

Assim, colaboradores competentes alinhados aos Valores, Objetivos e Metas, comprometido com as estratégias da organização é imprescindível para atingir os resultados necessários.

Certamente, as pessoas e suas competências são fundamentais para as Organizações.

Porém essas mesmas pessoas, devidamente denominadas “Capital”, antes satisfeitas apenas com os salários recebidos, hoje desejam saber “os critérios e os processos de remuneração”.

Estudos demonstram, cada vez mais, que não é, como antes se acreditava, que salários cada vez mais altos, sejam a primeira motivação e reinvindicação.

Contudo, a maioria das pessoas é sensata e entende as limitações de um plano de cargos e salários e das empresas, principalmente nesse ano que passamos por uma pandemia que afetou grande parte dos negócios.

O aspecto mais fundamental da remuneração hoje, no que diz respeito a motivação, é inegavelmente a “RECOMPENSA pelo VALOR INDIVIDUAL”

Remuneração por competência – Estratégico

Certamente que reajuste coletivo, benefícios comuns e até mesmo a PLR não distinguem competências e talentos individuais.

Diante disso, estrategicamente trabalhar a Gestão de Pessoas direcionada para valorizar as competências e talentos individuais que geram resultados é a melhor opção.

Uma nova visão mais justa e motivante precisa então ser assumida pelas empresas, garantindo a recompensa pela “entrega” dos colaboradores de forma individual.

Modelo Tradicional de Remuneração – Técnico Vs Remuneração por competência – Estratégico

No modelo tradicional o foco é no cargo e no tecnicismo, no entanto no modelo de competências é voltado para satisfazer os colaboradores.

O modelo comum favorece reclamações de isonomia salarial o que trabalhando no sistema de remuneração por competências não se tem o risco, já que se cria regras claras para a diferenciação salarial.

Pagar a todos os colaboradores que ocupam o mesmo cargo a mesma quantia inegavelmente não incentiva a melhora da performance, qualidade e produtividade de produtos e serviços prestados pela empresa.

Porém, ao sentir que seu desempenho é reconhecido, consequentemente o colaborador tende a melhorar a produtividade e a qualidade dos produtos e serviços prestados.

Em contrapartida, o modelo tradicional desmotiva a equipe à medida que os colaboradores percebem que a entrega de um melhor resultado não é percebida ou valorizada.

 Novos Modelos de Remuneração

É necessário portanto, que a remuneração seja estruturada de tal forma que reforce Valores, Objetivos e Metas da Organização, e que também recompense de maneira adequada o profissional atuante.

Assim sendo, o profissional agora, tem um novo papel com maior responsabilidade e entrega, respondendo então às necessidades da Empresa.

Benefícios de implantar a remuneração variável

Essa forma de remuneração envolve a criação de vínculos entre o desempenho e a recompensa.

Além do compartilhamento dos resultados da empresa e transformação do custo fixo em variável, esse método ajuda na  melhoria do ambiente, no aumento da produtividade.

Por meio dos diversos modelos adotados, muitas empresas têm mostrado que acreditam na capacidade de seus funcionários e na condição que eles possuem de agregar valor ao negócio.

É importante lembrar que, há uma regulamentação que é importante ser seguida como exemplo, pode-se citar que a base de cálculo são metas individuais a fim de complementar a remuneração fixa.

Geralmente, a remuneração variável é ligada ao desempenho profissional individual do empregado, de uma equipe de empregados ou da empresa em total.

A medição do desempenho pode ser feita com ajuda de indicadores de performance (KIP) e outros meios.

Quer implantar essa realidade estratégica na sua empresa? Nos contate.

Por: Telma Taglieri – Sócia fundadora da Time Consultoria em RH

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Veja a seguir um guia de 4 etapas para localizar o candidato ideal.

Com a chegada dessa nova realidade durante o período de pandemia, muitas empresas tem reduzido seu quadro.

Exatamente por este motivo, as próximas contratações não podem correr o risco de não serem assertivas, pois o profissional precisará muitas vezes realizar a atividade que antes eram realizadas por mais de um colaborador.

Quando solicitados a descrever um candidato ideal, muitos profissionais de talentos geralmente respondem: “Quando eu o encontrar, saberei.”

Entretanto, para encontrar o candidato ideal você busca em uma economia orientada para talentos, é preciso entender o que esses candidatos procuram, o que só é possível com a criação de perfis de candidatos.

É muito comum a empresa criar o cargo para algum talento que ela encontra no mercado, porém este é um dos erros que mais levam as instituições ao insucesso.

Isso acontece, porque muitas vezes mesmo que aquele indivíduo pareça maravilhoso tecnicamente, se a empresa não precisa daquelas competências ela irá estar gastando um dinheiro desnecessário.

Muitas vezes a organização precisa de algo totalmente diferente e assim ela adequa o cargo a pessoa, no entanto o ideal é que adequasse a pessoa ao cargo.

Benefícios de criar o perfil para o candidato ideal

A criação de perfil de candidatos nada mais é do que o recrutador em conjunto com o responsável da vaga desenhar as características, atividades e competências que é desejado para o ocupante ao cargo.

Isso deve ser feito com base na ferramenta do descritivo de cargos que já deveria estar desenhada.

E o restante é apenas o alinhamento entre o sexo, idade, algumas restrições, dentre outras.

Ao se ter um perfil bem desenhado, é provável que a organização tenha alguns benefícios:

• Redução dos custos de contratação

• Redução do tempo de contratação

• Aumento de retenção de funcionários

 Etapa 1: Mantenha o alinhamento com sua equipe

Nem mesmo o perfil mais detalhado terá valor sem um alinhamento com sua equipe de recrutamento.

Por isso, um primeiro passo a ser considerado na criação de bons perfis é incluir os principais interessados e descobrir as características do seu candidato ideal. Nesse sentido, é essencial estruturar a sua solicitação.

Comece marcando uma reunião com os integrantes da sua equipe ou envie um e-mail a eles pedindo a sua contribuição.

Além disso, peça para identificarem os profissionais mais qualificados que ocupam atualmente o cargo para o qual você está contratando.

Etapa 2: Entreviste os profissionais mais qualificados

Ninguém sabe mais sobre o cargo para a qual você está recrutando do que as pessoas que o exercem no momento.

Portanto, depois que a sua equipe identificar os melhores funcionários no cargo para o qual você está recrutando, será hora de entrevistá-los e saber o seu ponto de vista.

Antes de começar, veja a lista dos melhores funcionários fornecida pela sua equipe e analise as avaliações de desempenho mais recentes para entender porque eles são os melhores.

Depois, agende entrevistas individuais para saber as razões do sucesso desses profissionais.

Lembre-se de que o objetivo dessas entrevistas é descobrir o que motiva essas pessoas, o que faz elas perderem o sono e por que elas se candidataram para trabalhar na sua empresa.

Essas informações serão essenciais na criação dos perfis.

Etapa 3: Mãos à obra

A próxima etapa é criar o perfil real do candidato ideal.

Você deverá se aprofundar nos dados da entrevista para descobrir que tendências se destacam.

Como essas pessoas encontraram a sua empresa?

Elas foram indicações de funcionários?

Elas vieram de uma cidade grande?

Essas informações são essenciais para a composição do perfil final.

Utilize as tendências que se destacaram e as utilize no produto final.

Não tenha medo de ser criativo ao descrever os perfis.

Utilizar um nome fictício pode ajudar sua equipe a se lembrar desse perfil específico, além de torná-lo mais realista e acessível.

Etapa 4: Compartilhe o perfil do candidato ideal

Agora que você criou seu perfil, é hora de compartilhar os resultados com a equipe consultada no início do processo.

Não se assuste se alguém discordar do perfil final.

Se isso ocorrer, lembre os membros da equipe de que o perfil foi criado com base em dados reais.

Ao criar mais perfis de candidatos para diferentes cargos em aberto, você terá em mãos uma biblioteca de perfis para o futuro.

Você simplificará seus processos e poderá basear em dados todos os aspectos do seu recrutamento, do texto das suas descrições de vaga às perguntas das entrevistas.

Quer que a Time Consultoria lhe apoie na busca do profissional ideal? Nos consulte.

Por: Audrey Faria – Psicóloga/Consultora da Time Consultoria em RH

Trechos da equipe do LinkedIn.

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Um programa educacional institucional é uma ferramenta que incentiva a participação de colaboradores da empresa a se envolver com novas formações e estudos.

Esta ferramenta tem como foco qualificar o colaborador para obtenção de crescimento profissional, educacional e social.

Por quê investir em um programa educacional institucional?

O principal objetivo do é conceder apoio educacional aos profissionais do seu quadro de Colaboradores, com potencial de crescimento e desenvolvimento que poderão ser promovidos em suas funções.

Além disso, garantir um alto padrão de qualidade nos serviços prestados pelas empresas.

Sendo assim, uma das metas a serem alcançada com o apoio educacional é desenvolver, estimular, aproveitar e reter seus talentos ou descobri-los, bem como estimular o aproveitamento e conhecimento dos Colaboradores nas áreas de atuação;

Também tem o intuito de diminuir a rotatividade nas diversas áreas das empresas.

A quem se destina

Certamente que não há uma regra única no mundo corporativo quando se fala em um programa institucional.

Afinal, esta é uma ferramenta que vai de encontro com a cultura organizacional, o que significa que cada empresa pode e deve criar suas próprias regras.

No entanto, para ajudar quem pensa em criar este programa, colocamos algumas regras genéricas.

Ele pode ser destinado a quaisquer níveis de hierarquia ou pode-se iniciar a cargos hierárquicos mais altos e com o tempo ir estendendo para os demais cargos.

É aconselhado colocar também um tempo mínimo de atuação do indivíduo n a mesma função.

Consequentemente uma das sugestões mais valiosas é que ele deverá ter formação escolar pertinente à função exercida e o curso solicitado deverá complementar sua formação, pois deve ser interessante para a empresa o curso em si e não apenas fazer uma ação motivacional neste caso.

Interessante colocar também apenas aqueles que não tiveram faltas no último ano sem justificativas aceitas pela Lei Trabalhista, pois assim você beneficia os trabalhadores mais comprometidos certamente.

Também não devem participar colaboradores que tenham recebido advertência ou suspensão por infrações cometidas.

Regras gerais para um programa educacional institucional ser eficiente

• O Curso solicitado deverá sempre estar voltado para a atividade desempenhada pelo Colaborador.
• Os líderes responsáveis pela área deverão avaliar as matérias que serão desenvolvidas e o conteúdo do programa;
• O curso nunca deve ser custeado 100% pela empresa, é interessante que o colaborador sempre participe com algum valor, mesmo que irrisório, afinal a tendência de valorizar algo gratuito é bem pequeno.
• Fazer um contrato com o colaborador ao qual ele afirma que caso peça demissão em um período de tempo inferior há um ou dois anos ele terá que pagar o valor integral a empresa do curso;
• Acordar com o colaborador que ao receber o apoio ao programa educacional institucional deverá se disponibilizar no decorrer do curso a aplicar e divulgar o aprendizado para os demais colegas de trabalho que estejam na mesma função ou função correlata para um melhor aproveitamento;

Tipo de apoio

O apoio educacional institucional dado aos funcionários poderá abranger:

• Palestras;
• Seminários;
• Congressos,
• Cursos técnicos profissionalizantes,
• Especializações;
• MBAs desde que relacionados com as áreas de atuação dos interessados.

É possível também investir em programas focados em melhorias pessoais, desde que estejam ligados a atuação do indivíduo, como coaching e cursos de inteligência emocional.

O apoio é certamente destinado à melhoria e qualificação profissional dos funcionários do grupo será financeiro e deve ser aprovado e analisado pelos gestores de cada área de atuação.

O mais importante, no entanto, é entender que esse programa além de ser muito motivacional para os seus colaboradores será muito valioso para a sua empresa, afinal, quanto mais conhecimento e competência técnica sua equipe possuir mais a frente do mercado você consequentemente estará.

Quer estruturar este e outros programas estratégicos para sua empresa? A Time é uma consultoria focada em pessoas. Nos contate.

Por: Audrey Faria – Sócia da Time Consultoria em RH/Psicóloga/Coaching/Consultora de RH.

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Segundo a “AOCFI (The Association of Placement Consulting Firms International), entidade que regula a atividade internacionalmente, outplacement é o processo estruturado em bases profissionais. Destinado então, a apoiar o empregado demitido a abordar o mercado de trabalho de modo organizado e disciplinado.

Demitir nem sempre é uma tarefa fácil de ser realizada, é uma ação que causa desconforto em ambas as partes (empregador/colaborador).

Apesar de ter se tornado um ato comum nas empresas após as mudanças técnicas e administrativas ocorridas nos últimos anos, ainda é difícil em ser desempenhado.

Para amenizar esta tarefa, surgiu o serviço de outplacement.

Desta forma, obter uma nova ocupação do menor espaço de tempo possível, promovendo uma transição como mínimo de trauma e estresse.

Esta atividade certamente traz vantagens para colaboradores e empresas.

Estas apresentam uma atitude ética em amparar profissionalmente seu colaborador, ao lhe oferecer um apoio na religação à carreira.

Além disso, transmite segurança aos empregados remanescentes, prevenindo boatos no mercado e problemas com sindicatos e entidades de classe.

Evita comentários desfavoráveis na empresa e arranhões na sua imagem pública.

Quais são os serviços incluídos no Outplacement geralmente?

Certamente que os serviços ofertados irão variar de fornecedor para fornecedor, e também através das necessidades de cada empresa, no entanto podemos colocar alguns serviços que a maioria aborda:

• Orientação sistemática na busca de nova atividade profissional;
• Preparo do profissional através de treinamento, informação e atendimento personalizado;
• Alternativas de transição profissional.

Quais os benefícios para a empresa que contrata o Outplacement?

• Ao investir no Outplacement para colaboradores demitidos, estudos demonstram que são minimizados em 85% os riscos de processos trabalhistas.
• Cria-se uma imagem com responsabilidade social frente ao mercado, ao se preocupar com um indivíduo que contribuiu durante anos para a empresa crescer com seu trabalho e comprometimento;
• Gera elevação na motivação e admiração extra da empresa tanto para aqueles que já estão atuando como para atrair novos talentos de mercado;

Quais os benefícios para o profissional que recebe esse apoio da empresa?

• O profissional o indivíduo se encontra com maior respaldo, sabendo exatamente o melhor caminho para recolocação sem precisar gastar sua energia com ações que não geram resultado;
• O indivíduo se encontra a frente dos seus concorrentes, já que fica mais próximo dos RH’s tanto das empresas quanto dos recrutadores terceiros através do nosso apoio e networking anterior;
• Não irá perder oportunidades que poderiam ser grandes chances de aprovação já que vai para a entrevista de emprego mais preparado, tanto como pessoa, como profissional.

O trabalho é ganha-ganha, e todos os envolvidos são beneficiados.

Quer saber mais sobre o serviço? Acesse aqui.

Quer ter mais informações sobre outras ferramentas para motivar seus colaboradores. Clique aqui.

Quer ainda receber nossos artigos através do Messenger sobre entrevistas e ambiente de trabalho, clique aqui.

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Quando se fala em introduzir ou rever o Plano de carreira, muitos Diretores, Gerentes e mesmo profissionais de Recursos Humanos ficam preocupados com a questão das repercussões que a expectativa dos funcionários pode gerar.

Há um mito sobre a questão das expectativas.

No entanto, expectativa é esperança.

O que é plano de carreira?

Plano de carreira é um programa estruturado que estipula o caminho que cada funcionário vai percorrer dentro de uma organização.

Ele determina as competências necessárias para cada posição hierárquica e também qual é a expectativa da empresa em relação àquela posição.

Como a expectativa dos colaboradores, pode ser usada positivamente.

Na experiência do dia-a-dia da consultoria, o que se nota é exatamente o oposto do que se teme.

Quando há expectativa, há uma atmosfera favorável a uma comunicação de qualidade com os funcionários.

A expectativa dos funcionários é um sinal de que o corpo organizacional está vivo e vibrando.

Uma empresa em que seus funcionários não tenham expectativas de melhorar de vida, de melhorar profissionalmente, de melhorar seus salários, provavelmente está condenada a vegetar e até a desaparecer ou trocar de dono.

Como transformar a aparente ameaça em oportunidade?

Utilizando então, uma comunicação de qualidade, aberta, sincera, sem meias palavras, sem hesitações.

Inegavelmente, muitos Diretores e Gerentes receiam ser mal compreendidos pelos funcionários.

Como resultado, no entanto desse receio sem fundamento, acabam instruindo seu departamento de Recursos Humanos a tratar seus funcionários como se fossem todos imaturos.

Qualquer funcionário que esteja na ativa tem condições de entender perfeitamente qualquer comunicação sobre o plano de carreiras.

Sim, inegavelmente até os funcionários de pouca instrução sabem o que é um “parâmetro de mercado”, um “salário adequado”, mesmo que não consigam dar a definição desses termos.

Decerto, quando os funcionários recebem informações claras sobre o que a empresa está fazendo nessa área e como vai funcionar o sistema de plano de carreira conectado com o plano de cargos e salários, eles têm uma nova perspectiva para planejar o que fazer para transformar suas expectativas (esperanças) em realidade.

Benefícios do plano de carreira

Por exemplo, saber que “carreira” é um dos lados de uma moeda.

O outro lado é “sucessão”.

A empresa quer ter pessoas preparadas para suceder pessoas que saem da empresa.

O funcionário pode aproveitar essas oportunidades para avançar sua carreira.

Afinal, um Gerente que sai da empresa pode provocar promoções em cascata.

Conquanto, fica claro para o funcionário que “progredir na carreira” depende de ele estar preparado e atento.

Quando o cavalo da necessidade de uma sucessão na empresa “passar arreado”, o funcionário que estiver mais preparado poderá montá-lo.

Os funcionários sabem que há poucos cargos de Diretor, de Gerente, de Supervisor.

Sabem também que a empresa não pode garantir a carreira de ninguém.

O que eles precisam é saber como funcionam as regras para promoções, reajustes salariais, transferências de área, assuntos esses que tem a ver com suas carreiras.

Posteriormente, regras claras ajudam o funcionário a não manter crenças falsas, como um futuro garantido na empresa.

A carreira dele pode ser feita passando por várias empresas.

Ele pode começar como mensageiro numa empresa e terminar como presidente de outra 20 anos depois, por exemplo.

O mais importante é que você não perca os talentos por conta de uma falta de perspectivas de crescimento.

Demais ferramentas a serem implantadas além do plano de carreira

Além do plano de carreira, existem outras ferramentas da área de pessoas que podem ser utilizados como forma de estruturar a empresa além de proporcionar motivação aos colaboradores.

Avaliação de Clima Organizacional:

A avaliação de clima organizacional tem o objetivo de analisar o engajamento e satisfação dos funcionários, permitindo uma maior compreensão sobre fatores que interferem na produtividade de colaboradores e na interação de equipes e facilitando a identificação de elementos que podem ser melhorados no ambiente de trabalho.

Avaliação de desempenho:

É uma forma estruturada de mensurar a atuação do profissional, relacionando-a com aquelas competências consideradas ideais para o exercício de sua função e para a realização dos objetivos organizacionais. Assim é possível reconhecer os talentos da empresa e demitir os que não estão contribuindo.

Processo de coaching:

É um processo realizado junto às equipes de trabalho que tem como objetivo alavancar o desempenho e, consequentemente, os resultados, auxiliando os colaboradores a estarem alinhados com o planejamento estratégico da empresa e em busca de ações planejadas com foco no futuro da empresa.

Treinamentos:

Sejam treinamentos realizados na própria empresa (internos), externos na modalidade Team Building ou Palestras, investir no desenvolvimento da equipe é sempre válido, afinal assim é possível alinhar os Gap’s dos colaboradores com os objetivos traçados pela empresa.

O mais importante é sempre estar trabalhando aspectos motivacionais estrategicamente.

Por: Audrey Faria – Psicóloga e consultora da Time Consultoria em RH SJC/SP

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É fundamental nos dias de hoje as empresas que pensam em prosperar a longo prazo investirem em um plano de cargos e salários.

Isso deve ser considerado, pois é através desta ferramenta que a empresa colherá benefícios como:

• Padronizar os critérios salariais ao se fazer: contratações, promoções, transferências internas dentre outras;
• Diminuir os passivos trabalhistas ao ter critérios bem estabelecidos para remunerar cargos e funções distintos;
• Estar de acordo com o mercado, não correndo risco de perder talentos aos concorrentes ou estar remunerando muito acima desnecessariamente.

Além disso, a empresa deve ver o salário como função agregada de motivação e procurar utilizá-lo como um instrumento a mais na compatibilização dos objetivos organizacionais e pessoais.

No entanto, como qualquer outra ferramenta na área de pessoas (RH), antes de ser implantada precisa ser planejada com antecedência.

Vamos as etapas:

1. Planejamento do Plano de cargos e salários

A ferramenta deve sem implantada com a colaboração das chefias e apoio da Diretoria.

Inicialmente parte-se da elaboração dos objetivos para a implantação do plano de cargos e salários, podendo ser realizado internamente pelo RH ou com a contratação de uma consultoria especializada na ferramenta.

Nesta etapa também, serão definidos, os cronogramas de cada etapa, a forma de divulgação, dentre outros itens contidos no planejamento.

2. Compreensão do organograma

Esta etapa engloba o entendimento tanto do Organograma setorial quanto o geral praticado no momento dentro da organização, caracterizando a tomada de decisões, esclarecimentos e base para as ferramentas.

3. Descrição e análise dos cargos

É o estudo que se faz para coligir informações sobre as tarefas componentes do cargo e as especificações exigidas do seu ocupante. Da análise resulta a descrição e a especificação do cargo.

Nesta etapa, é estabelecido a avaliação e classificação dos cargos existentes na empresa.

Inicia-se então, a coleta de dados, elaboração dos documentos de descrição dos cargos, classificação dos cargos e estabelecimento do catálogo de cargos.

4. Pesquisa Salarial

A pesquisa salarial trata-se de um estudo sobre a competitividade salarial e dos benefícios concedidos aos funcionários de uma empresa, considerando empresas que tenham de maneira similar, o porte, faturamento, região, serviços, dentre outros escolhidos pela empresa contratante.

5. Definição da estruturação do plano de cargos e salários

Nesta etapa será fechado qual a estrutura o plano irá seguir, de maneira a definir qual será a porcentagem praticada em cada faixa e em quantas partes o plano será dividido.

Além disso, qual será a pontuação de cargos será utilizada para classificar os cargos.

6. Estabelecimento das políticas salariais

Nesta fase serão definidas as regras para o exercício do salário de admissão, possibilidades de promoção horizontal e vertical, formas de reavaliação de cargos, regras para reajustes salariais, nível hierárquico das aprovações, dentre outros de acordo com cada empresa.

7. Apresentação e implantação do plano de cargos e salários

Por fim, depois de pronto e estabelecido em conjunto com as regras a serem praticados, a ferramenta deve ser apresentada a diretoria.

Em algumas empresas, os gestores também adquirem conhecimento e até chegam a participar das definições para a implantação do plano, em outras fica restrito apenas a diretoria e o RH o conhecimento da ferramenta como um todo.

Ferramentas a serem inseridas após a implantação do plano de cargos e salários

• Avaliação de Desempenho 180 e 360;

– Ser bem avaliado, é considerado normalmente um dos critérios para aumento de faixa salarial.

– Diagnóstico criterioso do desempenho de cada profissional da empresa.

• Programa de Treinamentos;

– Após realizada a avaliação, o ideal é elaborar um programa, com o intuito em desenvolver estratégias de desenvolvimento, tanto pessoal quanto profissional, do funcionário – diminuir os GAP’s.

• PDI – Programa de Desenvolvimento Individual

– Planejamento realizado a fim de desenvolver a carreira do colaborador, como também as competências necessárias para assumir determinadas funções dentro da organização.

A Time consultoria tem uma equipe especializada em plano de cargos e salários, com ele você colherá muitos benefícios. Nos contate.

Por: Audrey Faria – Consultora e Psicóloga da Time Consultoria em RH – SJC/SP

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Desde os mais remotos tempos estudiosos buscam uma maneira ou metodologia para enquadrar os seres humanos em padrões de comportamento similares, e o RH se aproveitando desta contribuição começou a utilizar os testes comportamentais como meio de antecipar como será o candidato dentro da empresa.

É importante, no entanto, salientar tanto aos candidatos quanto aos profissionais responsáveis pela aplicação alguns itens a serem considerados.

Ponderações sobre os testes comportamentais

• Perfil comportamental refere-se muito mais a ‘estar’ do que com ‘ser’;
• A formação de um perfil comportamental implica na combinação de vários fatores: biológicos, culturais, pelas referências familiares, pelo ambiente e por fases e situações que estamos vivenciando em determinado momento;
• Não existem perfis melhores ou piores, apenas aqueles que se enquadram mais em determinadas funções ou culturas empresariais;
• Os perfis comportamentais se manifestam nos comportamentos e por meio da comunicação. Verbal e não verbal.
• O ideal para uma equipe mais efetiva é ter perfis variados;
• Nunca deve ser utilizado apenas um teste para se estabelecer o perfil comportamental;
• É importante aliar mais instrumentos na avaliação, como uma entrevista individual, testes técnicos, avaliação de currículo, dinâmica de grupo, dentre outros.
• Normalmente o Líder seleciona mais candidatos parecido com o seu próprio perfil, diante disso, ele precisa investir em auto conhecimento para saber se é momento de contratar perfis opostos ao dele.

Por que aplicar testes comportamentais no processo seletivo:

O teste comportamental pode ser considerado uma antecipação que vai apoiar a decisão de qual candidato será o mais adequado para a vaga em questão.

O ideal consequentemente é que essa avaliação deva ser elaborada por profissionais da psicologia que conheçam a cultura da empresa e mais ainda os gestores responsáveis pela administração da vaga.

Assim sendo, eles podem formular ou adequar aqueles que mais se adequem ao tipo desejado para a vaga.

Vamos então a alguns testes comportamentais que podem ser encontrados na internet e são bastante utilizados durante um processo seletivo.

1. Testes comportamentais: Gato, Lobo, Águia ou Tubarão

Esse teste é bem conhecido no mundo do Coaching.

Primeiro de tudo, vindo da teoria de Ned Hermman, o principal motivo então desse teste é trazer um conceito técnico para uma abordagem mais lúdica, o que, traz uma assimilação muito mais fácil pela nossa mente.

E, além disso, logicamente os ‘bichos’ escolhidos, sejam aves, mamíferos ou peixes foram definidos por meio de algumas semelhanças entre o animal e o perfil de comportamento.

Você pode acessá-lo por aqui.

2. Teste âncoras de carreira

Criado por um importantíssimo psicólogo do trabalho, Edgar Schein, PhD em psicologia social.

Segundo Schein, no entanto, as âncoras são pilares que norteiam as decisões de carreira de cada indivíduo, com isso o RH poderá avaliar se dentro da perspectiva da vaga ou da própria empresa o candidato está inserido.

As âncoras são:

1. autonomia;
2. segurança;
3. competência técnico-funcional;
4. competência administrativa geral;
5. criatividade empreendedora;
6. dedicação a uma causa;
7. desafio puro;
8. estilo de vida.

Você pode acessar o teste âncoras de carreira aqui.

3. Teste DISC

O DISC é uma metodologia de avaliação de comportamento que tem, como objetivo, identificar os perfis dominantes de um indivíduo de acordo com o ambiente.

Em seu livro As Emoções das Pessoas Normais, publicado em 1928, Marston elaborou os conceitos que servem como base para a metodologia.

Sendo assim, os 04 perfis principais do teste DISC são:

• DOMINANTE: é um líder nato, gosta de autonomia e não tem medo de desafios, domina o ambiente quando chega.
• INFLUENTE: É um perfil mais voltado para comunicação, gosta de estar entre pessoas, consegue as coisas através do relacionamento social;
• ESTÁVEL: é calmo e ponderado, dificilmente entra em conflitos e é extremamente leal com aqueles a sua volta;
• CONFORME: Ligado a regras e normas, gosta de ter tudo sob controle e se sente extremamente bem em ambientes que sabe exatamente o que vai acontecer.

A Time Consultoria atua com o teste DISC através da metodologia do Cis Assessment uma plataforma online com 99% de assertividade e precisão extrema, nos contate.

O mais importante é compreender que os testes comportamentais auxiliam de maneira elevada a aprovação do candidato mais adequado no processo seletivo.

A Time Consultoria atua na elaboração de assessment dentro das empresas, elaborando e treinando a equipe para aplica-los, entre em contato.

Por: Audrey Faria – Psicóloga e Coaching – Consultora da Time Consultoria em RH – SJC/SP

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Primeiramente, conseguir extrair dos funcionários as melhores competências, além de uma postura comprometida é um dos desafios do setor de pessoas, além de ser para os gestores, diante disso, vamos lhe trazer algumas estratégias para melhorar o desempenho da equipe.

Ainda mais, em tempos de corona vírus, ao qual a grande maioria das empresas foi atingida financeiramente.

Consequentemente houve uma redução em seus colaboradores, seja através de demissões ou reduções de jornada ou ainda Home Office, no entanto utilizar uma mão de obra menor com a mesma produção é um grande desafio.

No entanto, o excesso de trabalho e o receio com a crise nesse momento pode fazer com que muitos desses funcionários promissores percam o ritmo e vejam sua produtividade cair.

Primeira estratégia para melhorar o desempenho da equipe: Conhecendo as dores do seu time

O desafio de liderar, muito além do que dirigir um time, é também a competência que um indivíduo tem de compreender as pessoas a sua volta e motivá-las em uma direção determinada.

Assim, o gestor adota a importante função de estar atento a quais são os impedimentos que geram falta de empenho.

Assim tendo o papel fundamental de trabalhar para superar essa questão de maneira inteligente e eficiente.

Claro que liderar não é uma tarefa simples, mas é possível (e necessária).

Contudo, o principal ponto neste caso é conhecer sua equipe.

Portanto isso se refere a manter um canal aberto de comunicação entre líder e liderados.

De forma que cada haja facilidade em se posicionar para ambos os lados.

COMO OUVIR OS FUNCIONÁRIOS?

Obviamente que ao adotar uma postura aberta, o líder demonstra estar conectado com as necessidades práticas da equipe.

Diante disso é muito mais fácil gerar automaticamente um espaço para a comunicação livre e aberta.

A princípio isso já mantêm um clima confortável na equipe, porém isso se apresenta uma maneira informal de comunicação.

No entanto, ainda existem algumas formas estruturadas em ouvir o colaborador como:

• Avaliação de Clima Organizacional: A avaliação de clima organizacional tem o objetivo de analisar o engajamento e satisfação dos funcionários, permitindo uma maior compreensão sobre fatores que interferem na produtividade de colaboradores e na interação de equipes e facilitando a identificação de elementos que podem ser melhorados no ambiente de trabalho.
• Avaliação de Desempenho: Através da ferramenta, obrigatoriamente o líder precisará parar e realizar um feedback estruturado ao seu liderado.
• Reuniões periódicas para feedback: ao serem estabelecidos no calendário datas prévias para feedback como uma das obrigações da liderança isso se torna uma das responsabilidades do líder e ele consequentemente separa estrategicamente um período da sua agenda para ter esse momento.
• Descritivo de cargos: ao se ter delimitado exatamente o que é de responsabilidade de cada cargo, fica fácil passar ao colaborador o que é esperado dele referente as atividades.

Seja formal ou informal, esse momento de escutar a dor da equipe é extremamente importante, pois são eles que estão na frente do cliente e ouvi-los gera engajamento e mudanças estratégicas.

Segunda estratégia para melhorar o desempenho da equipe: Investir nos colaboradores

Depois de conhecer sua equipe e entender o que efetivamente precisa ser mudado, em si e nos funcionários, começa um segundo momento para o gestor de pessoas: desenvolver ações que aprimorem os gaps e elevem a capacitação da equipe.

E como fazer isso?

Treinamentos e palestras, tanto internos quanto externos demonstram ser uma extraordinária metodologia para desenvolver e extrair o que há de melhor em seus perfis.

COMO COMEÇAR?

Dentro desse contexto existem algumas formas de treinamento, vamos a eles:

• Palestras: A palestra nada mais é do que uma apresentação oral.

Por fim, tem como objetivo proporcionar, de maneira prática e rápida, conteúdos importantes, novidades sobre determinado tema ou sobre o mercado em que a empresa está inserida.

• Treinamento interno: O treinamento interno, é aquele realizado dentro das dependências da Empresa, podendo ser realizado em um auditório, sala de reuniões ou outro local adequado.
• Treinamento externo: também conhecido como Team buinding, tem sua principal metodologia baseada em atividades lúdicas realizadas fora da empresa e a proposta é que elas sejam próximas à realidade da empresa, porém com a liberdade de expressão sem os parâmetros e etiquetas implícitos no ambiente organizacional, assim é possível trabalhar mais profundamente e de maneira impactante temas como engajamento, trabalho em equipe, etc.

Uma dica: valorize muito o profissional que demonstrar interesse em aprender cada vez mais.

Terceira estratégia para melhorar o desempenho da equipe: Estabelecer metas

Conhecer os resultados obtidos por cada funcionário é uma das principais maneiras de medir o desenvolvimento que ele teve em determinado período.

Por isso, se sua empresa não trabalha com a definição de metas individuais e coletivas e não acompanha os resultados de perto, é hora de começar a mudar essa prática em busca de mais conhecimento da organização.

Mas ao estabelecer metas é preciso cuidado para não as tornar irreais e inalcançáveis.

Caso isso ocorra, os objetivos podem deixar de ser um incentivo e transformarem-se em um suplício para os funcionários.

Se tornando isso, será um tiro no pé e com isso ao invés de ser motivador será desmotivador.

Ou ainda será simplesmente algo que ninguém leva a sério e a empresa acaba perdendo sua credibilidade.

ALGUNS CRITÉRIOS PARA ADOÇÃO DE METAS

• Conheça os processos necessários para que cada tarefa seja realizada adequadamente, garantindo, pelo menos, o mínimo de qualidade;
• Cuidado com metas específicas demais, pois elas podem fazer com que os funcionários percam o foco em outros pontos tão importantes;
• Tenha certeza de que a estrutura da empresa, seja ela física, tecnológica ou de pessoal, é suficiente para atender às demandas;
• Acompanhe os resultados avaliando critérios globais, que levem em conta aspectos operacionais, financeiros e de mercado;
• Atribua recompensas, mas cuidado para que esse ganho extra não se torne o foco dos funcionários em detrimento de uma cultura de crescimento consistente.

Quarta estratégia para melhorar o desempenho da equipe: Estimular momentos de descontração

Buscar constantemente um resultado satisfatório no emprego é a rotina da maioria dos profissionais.

Mas essa constante cobrança pode fazer com que os funcionários fiquem cansados.

Por consequência, não consigam mais produzir o quanto deveriam — nem com a mesma qualidade.

Aí a cobrança deixa de ser motivação e torna-se um fardo.

Por isso, é preciso estimular momentos de descontração na equipe, que servirão para que cada pessoa coloque a cabeça no lugar, relaxe um pouco e volte a produzir como antes.

Para a empresa, pode parecer um tanto complicado encontrar maneiras de auxiliar esse processo, no entanto ela é a principal interessada em ter profissionais motivados em seu time.

As empresas mais modernas já têm implantado estratégias diferenciadas, veja a seguir:

• Salas de descompressão: A sala de descompressão é um espaço que a empresa oferece aos colaboradores para que eles se desconectem um pouco do trabalho.

Seu principal desígnio é gerar relaxamento e descontração, fazendo com que os colaboradores retornem a trabalhar revigorados.

É um ambiente estimulante, com decoração colorida e descontraída, oferece atividades interessantes e divertidas aos colaboradores, como jogos, alimentos e elementos que promovem a convivência.

• Lanchinhos leves: Ter direito a lanchinhos – de preferência saudáveis, não precisa ser nenhum banquete com direito a refil de bebidas.

Uma seleção de frutas, biscoitos, leite, suco pães e frios é suficiente para compor os lanches da manhã e da tarde, em que a fome e o sono batem.

Mais do que conquistar os funcionários, que economizarão tempo e dinheiro, oferecer essas refeições pequenas é também uma forma de excitar o intercâmbio entre pessoas.

• Minibiblioteca: contar com uma minibiblioteca, com espaços de relaxamento e leitura, e um catálogo de livros, que pode inclusive ser compartilhado com objetos dos próprios colaboradores.

E não ache que essas estratégias são apenas para empresas conhecidas como start-ups próximas a google e facebook, pois atualmente cada vez mais as organizações tem percebido como as pessoas que trabalham com elas fazem a diferença nos resultados.

CONCLUSÃO

Esperamos que com essa matéria você tenha se convencido de que é importante cuidar do desenvolvimento de sua equipe.

No entanto, nada adiantará se não criar um plano de ação.

Diante disso, é hora de traçar sua estratégia e começar a colocar em prática tudo o que tratamos aqui.

Como dissemos, os colaboradores são o principal ativo de uma empresa.

Diante disso, eles precisam estar satisfeitos com o que fazem (e como fazem) para garantir os melhores resultados.

Ter um time realmente engajado é a principal dificuldade das empresas.

No entanto, como vimos com estratégias e ações isso é totalmente possível.

Seja desenvolvendo cada pessoa para o que ela tem mais habilidade e também encontrando formas de aprimorar qualquer ponto que se faça necessário.

Quer ter mais apoio e suporte em ações de engajamento e motivação de seus colaboradores? A Time Consultoria em RH tem estratégias de diagnóstico e suporte ao RH de empresas, nos contate.

Por: Audrey Faria – Consultora em RH.

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A avaliação de desempenho dos colaboradores é uma das ferramentas na área de pessoas mais praticada nas empresas atualmente.

Ela tem o objetivo principal de medir a atuação dos funcionários que trabalham na empresa e a partir disso apresenta muitos benefícios a empresa que a implanta.

Além disso, também é através dela que se mensura o desempenho técnico e comportamental durante determinado período.

Dessa forma, é possível capacitar talentos e propor planos de desenvolvimento (famosos PDI) a partir dos resultados, comparando o que é entregue com o que é idealizado tanto pela empresa como pelo líder.

Matriz 9 Box na Avaliação de desempenho dos colaboradores

A Matriz Nine Box (ou 9ninebox) é uma metodologia gráfica e qualitativa de avaliação da performance dos colaboradores da organização.

O uso dela se tornou bastante comum nos novos modelos de avaliação de desempenho dos colaboradores, devido ao fato de ela apresentar grande facilidade para compreensão dos resultados.

Além disso, sua utilização é super simples e prática, de forma que seus resultados podem ser uteis para qualquer tipo de empresa.

Ademais, para realizar uma apresentação dos resultados finais para diretores e/ou donos das empresas ela se torna uma ferramenta muito poderosa.

Conheça os tipos mais comuns de avaliação de desempenho dos colaboradores:

1 – Avaliação direta ou 90 graus

A avaliação direta é considerada quando é praticada pelo líder imediato na hierarquia dentro da empresa.

Neste modelo, no entanto, o supervisor se torna extremamente responsável já que o resultado da avaliação será considerado baseada apenas em seus critérios e opiniões.

No entanto esse modelo é bastante utilizado pelas empresas principalmente nas primeiras fases da implantação com o objetivo de treinar o avaliador e avaliado.

Além de criar a cultura na empresa da avaliação de desempenho.

2 – Avaliação conjunta ou 180 graus

Este modelo já inclui além do líder, a auto avaliação do profissional.

Sendo assim, cada um deles faz a avaliação e posteriormente sentam conjuntamente para discutir as respostas.

A ideia principal é cada um mostrar o seu ponto de vista e chegar em um consenso nas notas finais, caso estas sejam discordantes.

É uma rica possibilidade de troca, com clareza e transparência, já que o líder precisará esclarecer sua avaliação ao avaliado.

3- Auto Avaliação

Este tipo permite que o avaliado tenha participação ativa nos resultados.

Com a finalidade de um auto julgamento esse modelo é interessante a fim de estabelecer uma pratica constante do colaborador estar sempre atento a sua entrega tanto técnica quanto comportamental para a organização.

4 – Escala gráfica

De todos os tipos de avaliação de desempenho, este provavelmente seja o mais simples e habitual.

Desta forma, um formulário é elaborado da seguinte maneira:

• Na primeira parte, são expostas as competências que serão avaliadas. Por exemplo: comunicação, aprendizagem, trabalho em equipe, comprometimento, dentre outros.
• Em seguida, são colocadas as importâncias em números ou adjetivos de cada uma. Por exemplo: péssimo a ótimo, não atende a atende de maneira exemplar e ainda podem ser trabalhados com valores numéricos.

O benefício dessa avaliação é que ela é muito fácil de fazer, podendo ser aplicada por profissionais que não dominam a técnica a fundo.

Porém, é superficial e deve ser aplicada apenas inicialmente.

5 – Avaliação de Múltiplas fontes ou 360 graus

Inegavelmente, é estimado como o modelo mais completo e robusto de todos.

Principalmente, porque todos os parceiros nas atividades do avaliado podem participar, considerando:

• colegas do mesmo time,
• clientes internos,
• líderes,
• líder do líder,
• até fornecedores,
• clientes diretos
• e também stakeholders.

Está é uma avaliação consequentemente mais ética, imparcial e profissional, já que consegue ter uma visão sistêmica do colaborador.

6 – Escolha forçada

Este é considerado também uma metodologia simples e superficial.

Não é tão comumente utilizada nas empresas atualmente.

A partir das atividades mais comuns do cargo é criado um formulário as listando podendo definir o comportamento do colaborador.

Por exemplo:

• costuma entregar os projetos dentro do prazo;
• Apresenta dificuldades de relacionamento;
• Apresenta pontualidade em seu dia-a-dia;
• é um profissional comunicativo.

A partir destas, o avaliador pontua as afirmações que considera verdadeira e desclassifica as que não considera.

7 – Avaliação por competências

A avaliação por competências é uma ferramenta que tem sido mais praticada pelas empresas atuais.

Existem vários modelos e formas de serem aplicados essa forma de avaliação, porém um denominador comum precisa ter para ser iniciado.

Este denominador é que todos os cargos da empresa precisam ter as suas competências bem definidas.

A partir disso, a avaliação será o comparativo entre o que o cargo requer de competências e o que o ocupante do cargo em contrapartida está oferecendo.

8 – Metas e resultados

Esta forma de avaliação de desempenho dos colaboradores se expressa por uma metodologia quantitativa.

Aqui ao contrario do que é realizado pela avaliação de competências, irá ser avaliado as metas e resultados estabelecidos pelo setor/cargos em um determinado período de tempo.

O alvo é mensurar se o colaborador alcançou às expectativas da instituição.

Como ela é quantitativa, consequentemente se torna mais objetiva e segura dos resultados.

Só para exemplificar alguns itens a serem considerados:

• Produtividade;
• Fechamento de vendas;
• satisfação dos clientes;
• Diminuição de desperdícios.

9 – Equipe avalia o líder

Inegavelmente a avaliação da equipe ao Líder é uma fase extremamente importante e relevante.

No entanto exige muita maturidade do avaliado, já que nem sempre ele conseguirá receber com clareza e profissionalismo o feedback daqueles que estão em posição menor na hierarquia.

Entretanto do mesmo modo que o liderado precisa ser avaliado, o líder também precisa ter esse posicionamento.

De tal forma que este modelo é a junção dos subordinados e também dos superiores diretos do indivíduo, propiciando um espectro amplo sobre o seu desempenho.

Como resultado, o avaliado é capaz de visualizar claramente se ele enquanto líder e integrante da empresa estão gerando os resultados esperados.

Afinal, por que adotar critério de avaliação de desempenho para a empresa?

Os projetos do setor de recursos humanos têm como objetivo principal alinhar os objetivos estratégicos da empresa com o dos colaboradores.

Nesse sentido, a avaliação tem o importante papel de cooperar com o desenvolvimento desse alinhamento.

Já que é uma forma mais objetiva de traduzir claramente o que a empresa quer através de seus colaboradores com critérios pré-estabelecidos.

Os objetivos, no entanto, devem ser transparentes e mensuráveis, sendo disseminado a todos os participantes e mais que isso apoiado pela diretoria da empresa.

Precisa de apoio na implantação da avaliação de desempenho dos colaboradores? Nos contate.

Trabalhamos com a versão totalmente online favorecendo a rapidez e agilidade nos resultados.

Além disso, atuamos com mentoria para auxiliar nos programas posteriores.

Tem mais dúvidas na implantação da avaliação de desempenhos dos colaboradores? Acesse aqui.

Por: Audrey Faria – Time Consultoria em RH – SJC – SP / Consultora especialista em ferramentas na área de recursos humanos

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